Blog artikelen
Allemaal aan de oplader, maar hoe dan?
Geplaatst op 20 december 2018 door Petra van Reek
Vorige maand publiceerde het CBS cijfers die aantonen dat we psychisch vermoeider zijn geworden. In 2017 gaf 16 procent van de werknemers tussen de 15 en 75 jaar aan zich minstens een paar keer per maand psychisch vermoeid te voelen door het werk, tegenover 13 procent in 2015. Deze toename is het sterkst onder werknemers van 65 tot 75 jaar. Werknemers tussen de 25 en 35 jaar zijn met 20 procent het vaakst psychisch vermoeid door werk.
Afgelopen maandag stond in het NRC dat we, volgens hoogleraar en bedrijfsarts Willem van Rhenen, massaal een denkfout maken als we ons oververmoeid voelen door het werk. Hij zegt dat we nog te vaak denken dat we te hard of teveel werken, dat we teveel energie verbruiken. Maar het probleem is volgens hem dat we onvoldoende opladen. Met als gevolg dat we de verkeerde maatregelen nemen. We gaan minder werken of mensen met werkstress ontzien. Maar daarvan krijgen we niet méér energie. Volgens Van Rhenen is het zinvoller onszelf de vraag te stellen wat ons in werk en privé energie geeft en daar méér tijd aan te besteden.
Kortom: allemaal aan de oplader, maar hoe dan? Lees hieronder mijn tips, relevant voor werknemers én werkgevers.
Tip 1: Herstel de balans tussen energiegevers en -vreters
Dat begint met voor jezelf inzichtelijk maken wat voor jou energiegevers en -vreters zijn, in werk en privé. Denk bij het werk niet alleen aan je taken, maar ook aan: collega's, de sfeer, je werkplek, werktijden, middelen die je al dan niet tot je beschikking hebt, arbeidsvoorwaarden, etc. En realiseer je dat de belangrijkste energiegevers autonomie, competentie en verbinding zijn. Hierbij gaat het respectievelijk om: het gevoel invloed te hebben op hoe we ons werk doen, mogelijkheden om ons te ontwikkelen en het gevoel een vertrouwensband te hebben met collega’s. Welke van deze bronnen staat bij jou mogelijk onder druk? Wat kun je zelf doen om deze meer aan te boren? En wat heb je mogelijk nodig van anderen? Wie kunnen je helpen? Stel als werkgever deze vragen ook eens aan je mensen. Luister naar alle input en doe er dan ook echt wat mee. En realiseer je: er is sowieso altijd genoeg budget voor complimenten, dus geef die eens wat vaker. Getoonde waardering is voor veel mensen een belangrijke energiebron.
Tip 2: Steek meer tijd in het benutten van energiegevers dan in het verminderen van energievreters
Waarom? Omdat het mijn ervaring is dat je vaak meer invloed op hebt op je energiegevers dan op je energievreters. Veelgehoorde energievreters zijn een hoge werkdruk door onderbezetting of onrust door voortdurende verandering binnen het bedrijf. Dat zijn energievreters waar je vaak weinig aan kunt doen. Misschien zijn de juiste mensen niet op de arbeidsmarkt te vinden en zijn de doorgevoerde veranderingen niet tegen te houden. Verzet je hier dan niet tegen, maar kijk waar je wel invloed op hebt. Welke energiegevers kun je meer aanboren? Misschien kun je elkaar meer steunen in plaats van samen mopperen en klagen. En misschien bieden die veranderingen wel net de ruimte die je nodig hebt om je functie uitdagender te maken. Pak je kansen!
Tip 3: Bedenk wat je zou doen met 20 miljoen
Deze vraag stel ik vaak aan mensen die moe zijn, niet zo goed weten wat ze willen en dus maar doorgaan op de automatische piloot. Met als gevolg dat ze zichzelf alleen maar verder uitputten. De vraag ‘Wat zou je doen met 20 miljoen?’ helpt vaak om te durven fantaseren, want geld is dan ineens geen beperking meer. Ze fantaseren over reizen, vrijwilligerswerk of werk maken van hun passie. Als ze hierover vertellen voelen ze de energie stromen en ik zie hun ogen stralen. Vaak weten ze daarna beter wat ze écht belangrijk vinden en wat een eerste stap in de gewenste richting kan zijn. Heel vaak zijn het geen wereldschokkende dingen. Ze plannen een weekendje weg met hun lief, spreken vaker af met vrienden of pakken een oude hobby weer op. Zo simpel is het soms. Die vraag kun je als werkgever dus ook best eens stellen als mensen even van hun koers af zijn.
Wat zijn effectieve opladers op jouw werk? Laten we goede tips delen!
© Petra van Reek | IK-werk
Geworstel met werkdruk, wat kun je er als werkgever mee?
Geplaatst op 30 maart 2018 door Petra van Reek
Werkdruk is vaak een belangrijke bron van werkstress. Maar hoe kan het dat werkdruk in sommige organisaties leidt tot fouten, gemopper en meer (vermijdbaar) ziekteverzuim en in andere niet? Laat ik beginnen met de drie grootste valkuilen waar je niet in moet stappen wanneer mensen worstelen met een hoge werkdruk, de don’ts dus. Daarna volgen de do’s.
Don’t 1: Uitsluitend focussen op maatregelen die de werkdruk verminderen
Denk aan: taken weghalen, tijdelijk extra mensen inhuren of extra mensen aannemen. Het is vaak een eerste reflex om te doen. Als hier het werkelijke probleem zit en je kunt je dit permitteren dan moet je het zeker niet laten. Maar vaak kan dit niet zomaar. Dan heb je niemand in huis die de taken kan overnemen, zijn de mensen die je zoekt ook buitenshuis niet te vinden (zoals technici of superspecialisten) en/of is er geen geld voor extra krachten. Mijn ervaring is dat de oorzaak van de beleefde werkdruk vaak ergens ligt. Dan missen mensen bijvoorbeeld steun, structuur, duidelijkheid en/of daadkrachtig leiderschap.
Don’t 2: Een training Van werkdruk naar werkplezier voor medewerkers organiseren
Dat klinkt misschien vreemd uit mijn mond. Ik geef immers dit soort trainingen. Maar juist daardoor weet ik wanneer zo’n training wel en niet werkt. Mijn ervaring is dat hij niet werkt wanneer dit de enige maatregel is die je treft. Medewerkers kunnen dan het gevoel krijgen dat de organisatie naar hen wijst. Dat het hun schuld is dat ze werkdruk ervaren. En dat ze er gewoon even anders mee moeten leren omgaan. Dat kan kwaad bloed zetten en dan bereik je dus niet wat je wilt. Zonde van de investering.
Don’t 3: Medewerkers die worstelen met werkdruk naar een coach sturen
Deze opmerking ligt in het verlengde van de vorige. De gedachte is: maak van werkdruk geen individueel probleem als er eigenlijk een organisatieprobleem is. Want zolang dat blijft bestaan zullen er meer mensen (gaan) worstelen met werkdruk en werkstress. De kans dat er mensen gaan uitvallen zal dan alleen maar toenemen.
Do 1: Kijk ook naar maatregelen die het werkplezier vergroten
Onderzoek toont immers aan dat mensen die met veel plezier hun werk doen minder last hebben van werkdruk en -stress. Ga op individueel en teamniveau in gesprek met je mensen over hun energiegevers en energievreters in het werk. Denk hierbij niet alleen aan taken (wat), maar ook aan: de werkplek (waar), collega’s (wie), werktijden (wanneer) en de manier van werken (hoe). Vraag ze hoe de balans tussen hun energiegevers en -vreters is. Bespreek ook de kansen, uitdagingen en risico’s die de balans de komende periode kunnen beïnvloeden in positieve of negatieve zin. Kijk daarna met elkaar wie wat kan doen om de balans tussen energiegevers en -vreters goed te houden of te verbeteren. Welke energievreters kunnen worden verminderd? En welke energiebronnen kunnen meer of vaker worden aangeboord? Wat kunnen medewerkers zelf doen? Wat kunnen ze als team doen? En wat hebben ze van jou nodig als manager, teamleider of hr-adviseur? Bespreek dit met elkaar, maak een actieplan, monitor dit en vier successen. Hoe? Realiseer je dat mensen oprechte interesse en complimenten meer waarderen dan taart, bonnen en cadeaus.
Do 2: Maak aan een vitaliteitsplan, waar trainingen onderdeel van kunnen zijn
Een vitaliteitsplan is niks anders dan een totaalpakket aan maatregelen die je gaat treffen als organisatie voor méér vitaliteit. Trainingen kunnen daar een onderdeel van zijn, maar vaak is er meer nodig. Weet je niet wat effectieve maatregelen zijn? Bedenk ze niet zelf, maar vraag je mensen wat ze nodig hebben om vitaal te kunnen (blijven) werken. Misschien missen ze bepaalde middelen, duidelijkheid of steun. Of snakken ze naar meer autonomie, flexibiliteit of een meer positieve sfeer. Begin met de quick wins waar de meeste behoefte aan is. Denk bij vitaliteit dus niet alleen aan: trainingen, een bedrijfsfiets, gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant en andere meer ‘standaard’ maatregelen. Dan sla je de plank mis.
Do 3: Leer mee als organisatie
Als er medewerkers op het werk uitvallen met klachten van overbelasting, al is het er maar één, reflecteer dan altijd op wat je hier als organisatie van kan leren. Uitval is immers vaak het gevolg van een combinatie van factoren in persoon, privé en werk. Vraag daar dus altijd naar als je in gesprek gaat met door overbelasting uitgevallen medewerkers. Zo krijg je een completer beeld van wat er allemaal speelt en kun je samen bespreken wat effectieve maatregelen zijn om terugval of uitval van anderen te voorkomen. Coaching is zinvol als iemand bijvoorbeeld worstelt met een te stevig verantwoordelijkheidsgevoel, ee gebrek aan assertiviteit of een beperkt vertrouwen in eigen kunnen. Spelen er ook factoren in werk mee? Pak die dan aan, indien mogelijk. Wees ook duidelijk over wat er niet mogelijk is. Dan weten je mensen in elk geval wat ze wel en niet van hun werkgever kunnen verwachten. Op privéfactoren, zoals een scheiding of zieke familieleden, heb je als werkgever geen invloed. Daarom ben je misschien geneigd om hier weinig aandacht aan te besteden. Realiseer je echter dat de meeste medewerkers van jou geen oplossingen verwachten voor hun privéproblemen. Af en toe een luisterend oor en wat begrip is voor hen vaak al genoeg om zich gesteund te voelen en er weer tegenaan te kunnen.
Welke maatregelen neemt jouw organisatie om mensen te vitaliseren? Inspireer anderen en deel jouw tip(s) door hier een reactie achter te laten. Daarvoor mijn dank!
© Petra van Reek | IK-werk
Zo werk je succesvol aan duurzame inzetbaarheid
Gepubliceerd op 26 februari 2016 door Petra van Reek
‘Duurzame inzetbaarheid is een nachtmerrie’ volgens Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties bij A&O-psychologie aan de Universiteit van Amsterdam. In een artikel in PW De Gids beschrijft ze hoe het haast onmogelijk lijkt mensen duurzaam aan het werk te houden. HR-managers geven aan niet te weten hoe ze vaste medewerkers in beweging krijgen, managers vragen zich af of hun medewerkers snelle ontwikkelingen nog wel kunnen bijbenen, oudere werklozen zijn bang nooit meer aan een baan te komen en flexwerkers zijn bezorgd om hun volgende contract. En terecht volgens Nauta.
Zij stelt dat we de term duurzame inzetbaarheid moeten vervangen door duurzaam kneedbaar werk om van de nachtmerrie weer een droom te maken. Duurzame inzetbaarheid impliceert volgens haar dat we allemaal lijdzame marionetten zijn die je kunt neerzetten waar je wilt. Ze is voorstander van een omkering: niet langer de mens aanpassen aan het werk, maar het werk meer aanpassen aan de mens. Meer job craften dus.
Het werk aanpassen klinkt misschien ingrijpend, maar hoeft dat niet te zijn. Prof. dr. Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar bij de Open Universiteit, heeft eenvoudige en praktische tips die de gewenste impact kunnen hebben.
In het webinar Verander het werk voor A&O- en A&G-psychologen licht Van Vuuren eerst een aantal begrippen toe. Zo vertelt ze dat duurzame inzetbaarheid bestaat uit drie componenten:
- werkvermogen
- vitaliteit
- employability
Werkvermogen is de mate waarin je fysiek en mentaal in staat bent te voldoen aan de eisen van het werk.
Vitaliteit is een combinatie van energie en motivatie. Vitale werkenden zijn gemotiveerd en energiek waardoor ze gezond en productief aan het werk zijn, werkplezier behouden en dus duurzaam inzetbaar zijn.
Employability is het vermogen om nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te blijven vervullen, zowel in het eigen bedrijf als in een ander bedrijf of sector.
Om te werken aan de inzetbaarheid van mensen kiezen we vaak voor maatregelen die op het individu gericht zijn. We bieden medewerkers coaching, trainingen en opleidingen aan en daarnaast maken we maatwerkafspraken met hen, bijvoorbeeld: andere taken, minder of juist meer uren werken, andere werkplek, een collega erbij ter ondersteuning etc.
Van Vuuren is van mening dat we te vaak sleutelen aan de persoon en te weinig aan het werk. Terwijl dit laatste volgens haar makkelijker en effectiever is. Want bij sleutelen aan de persoon ben je afhankelijk van de inzet van de betreffende persoon. Hij of zij moet de noodzaak inzien om zich te ontwikkelen en zijn/haar gedrag aan te passen. Ziet deze medewerker die niet in dan verandert er ook niks. Wanneer je het werk verandert hebben medewerkers geen keuze meer, moeten ze het gewenste gedrag wel laten zien en wordt dit vanzelf een gewoonte.
In het webinar geeft Van Vuuren veel concrete tips hoe je op organisatieniveau kunt werken aan duurzame inzetbaarheid.
Tips voor meer vitaliteit van medewerkers
- geef teams meer zelfsturing zodat medewerkers meer autonomie ervaren, één van de universele psychologische basisbehoeften (naast competentie en sociale verbinding)
- geef medewerkers een duidelijke visie op haalbare doelen voor meer motivatie en vertrouwen in eigen kunnen
- communiceer helder over wat je wilt, bedoelt en verwacht
- biedt coaching aan
- zorg dat er respect is voor elkaars kennis en ervaring zodat iedereen zich erkend en gesteund voelt
- geef elke dag een gemeend compliment aan collega’s
- vier successen
Tips voor een betere employability van medewerkers
- zorg voor taakroulatie zodat medewerkers zich breed blijven ontwikkelen
- maak gebruik van elkaars kwaliteiten en vaardigheden
- hanteer benoemingstermijnen van 5-8 jaar en ga na 3 jaar al in gesprek over de volgende loopbaanstap
- zorg voor brede functieomschrijvingen en wisselende projecten zodat mensen blijven leren
- laat medewerkers en hun leidinggevenden (of opdrachtgevers) maandelijks de dialoog aangaan over hun functioneren en persoonlijke ontwikkeling
- maak deelname aan opleidingen onderdeel van de beoordeling
- richt je bij de vlootschouw op de ontwikkeling van al het personeel
- geef flexkrachten dezelfde scholingsmogelijkheden als vaste krachten
Tips om het werkvermogen van medewerkers te vergroten
- geef medewerkers een realistische hoeveelheid taken (i.p.v. de werkdruk hoog op te voeren)
- bied mogelijkheden om onder werktijd (samen) te sporten
- zet de printer en koffieapparaat verder weg, want zitten is het nieuwe roken
- laat iedereen zelf koffie/thee halen voor meer beweging
- geen liften meer naar verdiepingen lager dan de 4e voor meer gebruik van de trap
- vergader aan statafels, dan duren ze ook korter
- zorg voor water en fruit op de werkvloer en verwijder ongezonde snacks
Kortom: richt je niet teveel op individuele medewerkers, maar tref ook maatregelen op organisatieniveau. Hiermee versterk je de duurzame inzetbaarheid van je mensen. Als je er een gezamenlijke verantwoordelijkheid van maakt, vergroot je kansen op succes.
Klik hier als je het volledige webinar 'Verander het werk' van Tinka van Vuuren wilt bekijken. Aanrader om te lezen is haar oratie 'Je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!’ waar dit webinar op gebaseerd is.
Wat doe jij als (hr-)manager om bij te dragen aan de duurzame inzetbaarheid van je mensen? Inspireer vakgenoten en mij door onder deze blog je reactie te plaatsen. Alvast bedankt!
Tot slot: IK-werk biedt twee type trainingen aan om te werken aan duurzame inzetbaarheid.
- Voor leidinggevenden: IK-werk aan duurzame inzetbaarheid
- Voor medewerkers: Baas in eigen baan
Klik op de linkjes voor meer informatie over deze trainingen.
© Petra van Reek | IK-werk
7 tips om het taboe rond werkstress te doorbreken
Gepubliceerd op 15 oktober 2015 door Petra van Reek
Volgens TNO lopen jaarlijks bijna 1 miljoen mensen het risico op burnout. Hoe dring je dit risico terug? Het begint met het doorbreken van het taboe rond werkstress. Want binnen veel bedrijven is het nog steeds niet ‘cool’ om daar over te praten. Alsof je daarmee toegeeft je werk niet aan te kunnen en dus zwak te zijn. Dat wil niemand en zo ontkennen we massaal het grootste arbeidsrisico van deze tijd.
Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken wil het tij keren met de campagne Check je werkstress en de landelijke Week van de Werkstress. Met als doel het bevorderen van de dialoog tussen werkgevers en werknemers over werkstress en werkplezier.
Wil je weten hoe jij als (hr-)manager binnen jouw organisatie dit onderwerp op een goede manier bespreekbaar kunt maken? Op de website checkjewerkstress.nl staat een schat aan informatie, praktische tools en tips. Voor dit artikel heb ik de beste tips van deze site voor je geselecteerd en gecombineerd met een aantal waardevolle tips van mijzelf.
Tip 1: Doe mee met de landelijke Week van de Werkstress (16 t/m 19 november 2015)
Tijdens deze week vertellen bedrijven over hun aanpak tegen werkstress, is er een groot congres met dit thema en organiseren tientallen bedrijven allerlei activiteiten om werkstress te verminderen en werkplezier te verhogen. Lees hier meer over de Week van de Werkstress en hier wat je als organisatie allemaal kunt doen in deze week.
Tip 2: Laat me langskomen voor een gratis masterclass over werkstress en werkplezier
Weet jij wat de verschillen zijn tussen werkstress, burnout en overspanning? Wat signalen zijn waaraan je het kunt herkennen? Wat do’s & don’ts zijn om werkstress aan te pakken en te voorkomen? Als je binnen jouw organisatie de dialoog over werkstress en werkplezier wilt stimuleren, helpt het als iedereen weet waar het precies over gaat. Dus haal deze kennis in huis. Lees hier meer over mijn gratis masterclass. Iets voor jouw bedrijf?
Tip 3: Kom op 19 november naar de inspiratiemiddag van IK-werk waar o.a. Delta Lloyd en Restaurant De Kas hun succesrecepten voor werkplezier delen
Na afloop van deze middag weet je hoe andere bedrijven werkstress ombuigen naar werkplezier en is jouw kennis over dit onderwerp weer up-to-date. Alle uitgewisselde succesrecepten zullen worden gebundeld in een receptenboekje dat je achteraf krijgt toegestuurd per mail. Klik hier voor meer informatie over de inspiratiemiddag Van werkstress naar werkplezier.
Tip 4: Speel als team de Koerskaart Van werkstress naar werkplezier
Na het spelen van deze Koerskaart weet je beter wat jij en je collega’s nodig hebben om plezierig te werken. Download hier de Koerskaart.
Tip 5: Gebruik de gespreksleidraad voor een goed gesprek over werkstress en werkplezier
De gespreksleidraad bestaat uit een set van 12 gesprekskaarten en een toelichting op deze kaarten. Op elke kaart staat één thema met een hoofdvraag, subvragen en een toelichting op het thema. De 12 thema’s zijn: oorzaken, aanpak, werkplezier, ontwikkeling en werkzekerheid, werkstress in beeld, regelmogelijkheden, werk en privé, ongewenst gedrag, signalen van stress of overbelasting, stijl van leidinggevenden, werksfeer en als laatste, ondersteuning en herstelmogelijkheden. Met de gespreksleidraad zet je het thema werkstress op de agenda en leer je van elkaar. Regelmatig gebruik helpt in de bewustwording en het doorbreken van het taboe op werkstress. Download hier de gespreksleidraad.
Tip 6: Laat medewerkers de werkstresstest invullen en bespreek met elkaar de resultaten
Deze test geeft niet alleen inzicht in hoe je er nu voor staat, maar ook praktische tips voor verbetering. Klik hier om de werkstresstest te doen.
Tip 7: Lees het magazine Goede Praktijken voor inspirerende voorbeelden
In dit magazine staan tien goede Nederlandse praktijken vermeld. Organisaties die succesvol zijn in het reduceren of voorkomen van werkstress. Inspirerend vind ik vooral de verhalen van Schuberg Philis en Food Connect, winnaars van de Goede Praktijken Competitie in 2014. Hun recept in een notendop? Een platte organisatiestructuur, de mens centraal en ruimte geven om fouten te maken. Klik hier om het volledige magazine te lezen.
Tot slot een financiële tip. Van 19 oktober t/m 13 november 2015 kun je subsidie aanvragen voor de projecten die je doet om de duurzame inzetbaarheid van jouw medewerkers te bevorderen. Lees hier meer over deze subsidieregeling.
Geïnspireerd door alle tips? Misschien zelfs al plannen gemaakt voor de Week van de Werkstress? Deel je ervaringen, ideeën en plannen door hieronder een reactie te plaatsen en inspireer zo anderen weer. Alvast bedankt!
© Petra van Reek | IK-werk
Hoe krijg je medewerkers aan het job craften?
Gepubliceerd op 20 maart 2015 door Petra van Reek
Veel bedrijven willen tegenwoordig aan de slag met job craften. Dit is het op eigen initiatief doen van kleine aanpassingen in je werk, waardoor het beter aansluit bij wie je bent, wat je kan en wat je drijft. Met als gevolg: meer motivatie, vitaliteit en werkplezier. Wat leidt tot: betere prestaties, meer creativiteit, minder verzuim en een betere inzetbaarheid van medewerkers. Geen luxe, maar pure noodzaak in deze tijd, waarin we allemaal langer moeten doorwerken en organisaties innovatiever moeten zijn om concurrerend te blijven.
Werknemers én werkgevers worden er dus beter van als medewerkers job craften. Dat willen we allemaal wel! Of toch niet? Want van diverse opdrachtgevers hoor ik momenteel dat medewerkers weinig initiatief nemen om werk te maken van hun vitaliteit, werkplezier en inzetbaarheid.
Hoe hier nu als werkgever mee om te gaan? Wat kun je doen om medewerkers te stimuleren tot job craften?
Tip 1: Bedenk voor jezelf waarom je wilt dat medewerkers gaan job craften
Want alleen als jij nut en noodzaak kunt uitleggen zullen mensen begrijpen waarom dit belangrijk is voor henzelf en de organisatie waar ze voor werken. De kans zal dan groter zijn dat ze in beweging komen dan als ze de achterliggende redenen niet weten.
Tip 2: Zorg dat er ruimte is om te job craften
Job craften kan op verschillende manieren. Medewerkers kunnen sleutelen aan hun taken, werkrelaties, werkomgeving en werkbeleving. Uiteraard in overleg met de werkgever. Maar dan is het wel belangrijk dat je open staat voor nieuwe ideeën. Dat je ruimte biedt voor alternatieve manieren van werken. Anders is de kans groot dat ze hun motivatie om te job craften verliezen.
Tip 3: Support medewerkers die job craften
Eén van mijn opdrachtgevers heeft wetenschappelijk onderzoek laten doen naar job craft-gedrag van medewerkers. En wat bleek? Tegen de verwachtingen in bleken person-job misfit en verminderde motivatie van een medewerker geen aanleiding te zijn om te gaan job craften. De support die medewerkers van hun leidinggevenden ervaren bleek dat wel te zijn. Hoe meer steun van de managers, hoe meer medewerkers geneigd zijn uitdagingen in het werk aan te gaan en hoe meer ze gebruikmaken van sociale werkhulpbronnen.
Tip 4: Ga met medewerkers in gesprek over werkplezier, drijfveren en behoeften
Vraag medewerkers in bila’s en teamoverleggen eens wat ze het leukst vinden aan hun werk en waarom ze er goed in zijn. Vraag hen ook hoe ze hun werkplezier vergroten. Veel medewerkers sleutelen al aan hun baan zonder zich daar bewust van te zijn. Deel succeservaringen met job craften. En vraag medewerkers die (nog) niet job craften wat hen ervan weerhoudt. Misschien kunnen de voorstanders de tegenstanders inspireren. Of misschien kun je als werkgever nog iets doen waardoor medewerkers meer autonomie, verbondenheid en competentie in hun werk ervaren. Omgevingen waar in deze drie universele psychologische basisbehoeften van mensen wordt voorzien, nodigen meer uit om werk te maken van wat je intrinsiek motiveert en dus te job craften.
Tip 5: Doe het zelf en doe het samen!
Leg job craften nooit op, want dan wordt het nooit iets van de medewerkers zelf. Wat je wel kunt doen is het goede voorbeeld laten zien en trainingen aanbieden waarin medewerkers hun vaardigheden in job crafting kunnen ontwikkelen, zoals mijn training IK-werk proactief. Creëer een cultuur van aansteken in plaats van aanspreken. Ook kun je mogelijkheden onderzoeken om samen te job craften, want samen is het leuker én effectiever!
Tip 6: Heb een lange adem…
Het duurt even voordat iedereen met het job craft virus is besmet. Laat je er niet door ontmoedigen. Blijf initiatieven nemen om job craft gedrag te stimuleren en vertrouw op de besmettelijkheid van werkplezier. Verwacht geen wonderen wanneer je enkel een job craft training aanbiedt. Mensen zullen er niet als vanzelf op af komen, omdat vrijwel niemand (buiten HR-adviseurs) deze term nog kent. Laat job craften geen hype zijn, maar veranker het in de organisatie door er blijvend aandacht aan te besteden. Op de langere termijn zul je er de vruchten van plukken.
Heb jij nog goede tips? Deel ze hieronder en inspireer daarmee anderen!
© Petra van Reek | IK-werk
Wat te doen als je beste medewerker zijn eigen stresssignalen niet (h)erkent?
Gepubliceerd op 11 juli 2014 door Petra van Reek
Ze is de beste medewerker van je team. Ze presteert al jaren zwaar boven target en ze is altijd gericht op hoe het werk beter kan worden gedaan. Je kunt op haar rekenen, ook voor het oppakken van de minder leuke klussen. Kortom, ze is de ideale medewerker.
Maar… je maakt je zorgen over haar. Ze ziet er de laatste tijd erg vermoeid uit. Tijd voor een praatje heeft ze nooit meer, met niemand. Ze zucht veel en maakt een gehaaste en gespannen indruk op je.
Als je met haar in gesprek gaat over hoe het met haar gaat, ontkent ze dat er iets aan de hand is. Ja ze heeft het druk en ze zou wat meer moeten sporten, maar je hoeft je echt geen zorgen te maken. Zegt ze.
Tja, wat doe je dan? Dat was de vraag die ik laatst van een teamleider kreeg tijdens de intervisiesessie van de training IK-werk aan werkplezier: managen van medewerkers die worstelen met werkdruk.
Hier mijn drie belangrijkste tips.
Tip 1: Vraag door en luister!
‘Je zegt dat het goed met je gaat en dat ik me geen zorgen hoef te maken. Maar dat doe ik wel. Ik vind je er namelijk al langere tijd erg moe uitzien. Ik zie je ook nooit eens met mensen een praatje maken en hoor je vaak zuchten. Vertel me eens, hoe gaat het nu echt met je?’ En dan mond houden en luisteren. Sommige teamleiders zijn bang dat je dan mensen misschien iets aanpraat. Maar is dat zo? Heb je echt zo veel invloed? Mijn ervaring is dat je zo boven tafel krijgt wat er allang speelt, mits je betrokkenheid toont vanuit oprechte interesse in de ander. Anders gebeurt er waarschijnlijk weinig en ervaren medewerkers het eerder als een trucje (‘Je bent zeker op cursus geweest?’).
Tip 2: Waarschuw voor een slechte beoordeling
Dat werkte bij mij heel goed toen ik nog in loondienst werkte bij mijn laatste werkgever. Alleen werd ik niet gewaarschuwd. Ik kreeg hem gewoon van mijn manager voor het onderdeel ‘targets’. Aanvankelijk snapte ik er niets van. Ik had altijd zeer goede beoordelingen gehad en presteerde ruim boven target. Waarom dan toch een onvoldoende? Omdat ik te veel risico had genomen, zei mijn manager. Ze zei letterlijk (ik weet het nu nog, kun je nagaan!): 'Die targets hebben we niet voor niks bedacht. Wij willen graag dat je gezond blijft. Als jij zo doorgaat, raak je uitgeput en daar is niemand mee gebaat. Dus stop er mee, want wij willen het niet.' Ik moest toen wel even slikken. Maar achteraf ben ik haar hier heel dankbaar voor. Want juist door mijn overdreven arbeidsethos niet te belonen werd mij duidelijk dat niemand hier op zat te wachten. Toen pas viel het kwartje dat mijn gezondheid echt boven alles gaat, ook voor mijn werkgever.
Tip 3: Schenk aandacht aan wat er wel goed gaat (ook al is dat maar heel weinig!)
Hoe je dat doet? Heel simpel. Geef eens wat vaker complimenten en spreek waardering uit naar je mensen. Zeker naar hen die van nature heel kritisch zijn naar zichzelf en/of anderen. Vraag hen eens wat er allemaal wel goed gaat op dit moment in plaats van alleen maar te focussen op wat er (nog) niet goed is. En vraag hen hoe zij hier aan hebben bijgedragen. Door hier tijd en aandacht aan te geven, versterk je mensen in hun zelfvertrouwen, optimisme, hoop en veerkracht. Met als gevolg dat ze lekkerder in hun vel zitten en beter presteren. Wie wil dat nou niet in deze tijd?
Ik ben benieuwd of dit artikel je heeft geïnspireerd. Of misschien heb je vragen of opmerkingen. Ik lees hier graag je reactie!
© Petra van Reek | IK-werk
Drie tips voor een effectieve start met vitaliteitsmanagement
Gepubliceerd op 4 april 2014 door Petra van Reek
Steeds meer bedrijven investeren in vitaliteitsmanagement. In dit artikel lees je wat dit is en wat het organisaties oplevert. Daarnaast geef ik je drie tips voor een effectieve start met vitaliteitsmanagement vanuit mijn kennis en ervaring.
Onder vitaliteitsmanagement worden de activiteiten verstaan die werkgevers ontplooien om hun werknemers te stimuleren tot gezond en productief langer doorwerken en het behouden van plezier in het werk. Zo omschrijft hoogleraar Tinka van Vuuren dit begrip in haar oratie 'Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!'.
Waar het bij verzuimmanagement draait om het aanpakken en voorkomen van ziekteverzuim (curatie en preventie), gaat het bij vitaliteitsmanagement om het
versterken van mensen (amplitie).
Je vraagt je als werkgever misschien af of je hier nou tijd, geld en energie moet
steken. Ik denk dat we geen keuze hebben. We worden allemaal steeds ouder en moeten langer doorwerken. Tegelijkertijd dreigen er tekorten op de arbeidsmarkt. En wanneer (tijdelijke) medewerkers ziek uit dienst gaan zitten we er financieel, in het meest ongunstige geval, twaalf jaar aan vast. Als werkgever bijdragen aan de vitaliteit van werknemers lijkt mij dus pure noodzaak.
Maar investeren in vitaliteitsmanagement levert ook veel op, zowel voor werknemers als werkgevers. Volgens het European Network for Workplace Health Promotion leidt vitaliteitsmanagement voor organisaties tot:
- lagere kosten als gevolg van minder verzuim, ziekte en ongevallen
- hogere productiviteit
- een hogere klanttevredenheid
- minder verloop, hogere retentie van medewerkers door hogere betrokkenheid
- een beter imago en positie in de arbeidsmarkt
Kortom: het maakt een organisatie sterker!
Lees hier de drie slimme tips om effectief van start te gaan met
vitaliteitsmanagement.
Tip 1: Begin met signaleren waar medewerkers behoefte aan hebben en maak samen een vitaliteitsmanagementplan
Voor het signaleren van behoeftes kun je als werkgever met je medewerkers in gesprek gaan en/of de resultaten bestuderen van het MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek). Als je op basis daarvan samen met je medewerkers een vitaliteitsmanagementplan maakt, heb je grotere kans op een brede acceptatie dan wanneer je zo’n plan van hogerhand oplegt.
Tip 2: Focus niet alleen op de fysieke, maar op de mentale kant van vitaliteit
Klinkt misschien logisch, maar ik zie nog vaak genoeg dat er meer interventies bedacht worden voor de fysieke gezondheid van medewerkers dan voor de mentale. Zo bieden veel bedrijven al gezonde voeding, bedrijfsfitness, bedrijfsfysiotherapie en BRAVO-cursussen aan. Dit zijn cursussen workshops gericht op meer bewegen, stoppen met roken, minderen van alcoholgebruik, gezonde voeding en leren ontspannen.
Maar wie leert medewerkers omgaan met een hoge werkdruk? Of hoe je je eigen motivatie en werkplezier kunt vergroten? En tot wie kun je je op het werk richten als je grote life events hebt meegemaakt en uitval op het werk wilt voorkomen? Bovenal: wie leert leidinggevenden hoe zij effectief kunnen omgaan met medewerkers die worstelen met een hoge werkdruk en/of psychische klachten?
Mijn ervaring is dat mensen pas (reactief) worden doorverwezen naar een coach of (bedrijfs)psycholoog wanneer ze al klachten hebben. Zonde, want dan duurt het herstel vaak langer dan als je proactief investeert in de mentale weerbaarheid van je mensen.
Tip 3: Laat het verzuimbeleid niet los!
Vitaliteitsmanagement is goed, maar niet zaligmakend. Het is niet zo dat als je je volledig richt op amplitie je vermijdbaar ziekteverzuim 100% kunt voorkomen. Het wordt er wel minder door, maar alleen als je ook consequent blijft in je verzuimbeleid. Dus blijf teamleiders en managers trainen in het aanpakken en voorkomen van ziekteverzuim en leer ze effectief verzuimgesprekken voeren. Met aandacht voor vitaliteit én verzuim durf ik te garanderen dat je ziekteverzuim significant zal afnemen en de productiviteit en het werkplezier van medewerkers al toenemen.
Wat zijn jouw ervaringen met vitaliteitsmanagement? Je reactie is welkom!
© Petra van Reek | IK-werk
Vier tips die bijdragen aan de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van je medewerkers
Gepubliceerd op 24 oktober 2013 door Petra van Reek
Wist je dat...
...bevlogen medewerkers beter presteren en minder verzuimen?
...bevlogenheid (net als burnout) besmettelijk is?
...het personeelsverloop lager is binnen organisaties waarbinnen veel bevlogen
medewerkers werkzaam zijn?
...bevlogen medewerkers hun eigen enthousiasme in stand houden?
...bevlogenheid geen persoonlijkheidstrek maar beïnvloedbaar is?
Dit is wat tien jaar wetenschappelijk onderzoek naar bevlogenheid aantoont. Maar wat is bevlogenheid precies? En wat wordt er bedoeld met duurzaam inzetbaar? Wanneer zijn medewerkers bevlogen? En wat kun je als werkgever doen om de bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen? In dit artikel zal ik deze vragen beantwoorden, geïnspireerd door wetenschappelijke artikelen over bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid van twee hoogleraren Arbeids- en Organisatiepsychologie, Wilmar Schaufeli (Universiteit Utrecht) en Arnold Bakker (Erasmus Universiteit Rotterdam).
Wat is bevlogenheid precies?
Wilmar Schaufeli definieert bevlogenheid als een positieve toestand van opperste voldoening, die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie. Vitaliteit verwijst hier naar het bruisen van energie, je fit en sterk voelen en lang en onvermoeibaar met werken door kunnen gaan. Toewijding gaat over een sterke betrokkenheid bij het werk. En met absorptie wordt bedoeld het op plezierige wijze opgaan in je werk, waardoor de tijd stil lijkt te staan en het moeilijk is je er los van te maken.
Bevlogen medewerkers zijn niet werkverslaafd. Waar werkverslaafden een innerlijke drang voelen om hard te werken en niet weten van ophouden, werken bevlogen medewerkers omdat ze het leuk vinden. In hun vrije tijd vinden ze het plezierig om andere dingen te doen dan werken.
Wat wordt er bedoeld met duurzaam inzetbaar?
Duurzaam inzetbaar betekent volgens Schaufeli dat medewerkers
doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten. Met deze definitie maakt hij duurzame inzetbaarheid een verantwoordelijkheid van werknemer én werkgever. En terecht, naar mijn mening.
Wanneer zijn medewerkers bevlogen?
Medewerkers zijn bevlogen wanneer zij beschikken over voldoende hulpbronnen om aan de eisen van hun werk te voldoen. Daarbij gaat het om werkgerelateerde en persoonlijke hulpbronnen. Werkgerelateerde hulpbronnen zijn bijvoorbeeld: steun van collega's en leidinggevenden, feedback over prestaties, afwisseling van vaardigheden, autonomie en ontplooiingsmogelijkheden. Voorbeelden van persoonlijke hulpbronnen zijn: optimisme, eigenwaarde, stressbestendigheid en persoonlijke effectiviteit. Interessant is nog de relatie tussen persoonlijke en werkgerelateerde hulpbronnen. Want onderzoek toont aan dat medewerkers die hoog scoren op optimisme, eigenwaarde en persoonlijke effectiviteit meer werkgerelateerde hulpbronnen weten te mobiliseren en vice versa. Zo houden zij hun bevlogenheid zelf in stand en werken zij aan hun eigen inzetbaarheid.
Wat kun je als werkgever doen om bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid te stimuleren?
Bevlogenheid kan het best worden bevorderd door te zorgen voor voldoende hulpbronnen in de werkomgeving. Hoe doe je dat als werkgever? Vier tips.
Tip 1: laat medewerkers doen wat ze goed kunnen en graag willen
Eerste voorwaarde voor bevlogenheid is dat er een ‘fit’ bestaat tussen de taakeisen en de mogelijkheden die een medewerker heeft qua kennis en vaardigheden. Zo zal een controller goed moeten zijn met cijfers en een docent goed overweg moeten kunnen met leerlingen en ouders. Tweede voorwaarde is de ‘fit’ tussen de behoeften van een medewerker en de hulpbronnen die de werkomgeving biedt. Daarvan is sprake wanneer bijvoorbeeld een functie van een medewerker vraagt om regelmatig opleidingen te volgen (= een werkhulpbron) en deze medewerker dit ook graag wil (= behoefte). Is er sprake van een mis-fit? Met andere woorden: passen mogelijkheden en/of behoeften niet bij het werk dat medewerkers verrichten? Zie tip 2 en 3.
Tip 2: bied medewerkers die een mis-fit ervaren coaching of
training aan
Bepaal eerst om wat voor type mis-fit het gaat: niet kunnen of niet willen? In het eerste geval kun je de kennis en vaardigheden bijspijkeren door bijvoorbeeld (interne) opleidingen, coaching of training aan te bieden. In het tweede geval is het belangrijk dat je als (hr-)manager onderzoekt wat de oorzaak is van het ‘niet willen’. Als blijkt dat een medewerker is uitgekeken op zijn functie is loopbaancoaching meer gepast. Hierin onderzoekt de betreffende medewerker met zijn coach wat zijn wensen, verlangens en drijfveren zijn. En welke stappen hij kan zetten naar een nieuwe werkkoers.
Tip 3: pas de werkcontext aan
De vorige twee tips waren gericht op de individuele medewerker. Maar vaak is bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid ook te bevorderen door aanpassingen te doen in de werkcontext. Gesprekken met medewerkers en MTO (= medewerkerstevredenheidonderzoek) kunnen goed inzicht geven in wat zij in het werk als knelpunten ervaren. Gaat het om te hoge taakeisen? Zoals een te hoge werkdruk, een verstoorde balans werk/privé of mentaal/emotioneel te zwaar werk? Of zijn er te weinig hulpbronnen? Missen medewerkers bijvoorbeeld feedback over hun prestaties, steun en waardering van hun leidinggevenden, ruimte om het werk zelf in te delen of een gevoel van teamgeest? Wat het ook is, neem het serieus en pak het aan. Niet alleen op individueel niveau, maar ook team-, afdelings- en organisatieniveau.
Tip 4: ga jaarlijks met alle medewerkers in gesprek over hun bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid
Maak dit thema een vast onderdeel van het POP-gesprek (= gesprek over Persoonlijk Ontwikkelings Plan). Zo blijf je op de hoogte van wat je medewerkers precies motiveert en belemmert in hun werk. Maak wel duidelijke afspraken over wat je reëel gezien van elkaar mag verwachten. Zo kun je samen werken aan bevlogenheid en duurzame inzetbaarheid.
© Petra van Reek | IK-werk